Идеальная картина любого бизнеса включает в себя разделение функций постановщика целей и исполнительного директора. Функции постановщика целей обычно остаются за владельцем. Или за идейным вдохновителем, если организация не коммерческая и ей никто не владеет.
Много вопросов возникает на тему качеств кандидата на пост наёмного руководителя. Также много можно написать об этом. Настолько много, что, возможно, подробная инструкция заняла бы небольшую книжку. Я коснусь лишь основных моментов, на которые необходимо обратить внимание в любом случае.
Они делятся на четыре области:
- человеческие качества
- квалификация (обученность)
- его текущее состояние
- история производства
Идеальная картина по каждой из этих четырех областей практически недостижима. Но чем ближе к идеальной картине подошел человек, тем лучше. Есть также дисквалифицирующие моменты, при наличии которых его точно не нужно ставить на ответственную руководящую должность.
Для начала самое простое — история производства. Его личного производства. Человек должен уметь доводить дела до конца. Должен уметь получать завершённый продукт, который кто-то другой считает достаточно ценным, чтобы заплатить за него хорошую цену. Он должен уметь работать сам, как рядовой сотрудник — самоотверженно, заставляя себя самого пахать, как негра на плантации. Тогда он сможет заставлять пахать других.
Самый лучший руководитель смог бы руководить плантацией сахарного тростника, на которой работают рабы. Он бы заставил их пошевелиться! И при этом он не должен быть садистом, получающим удовольствие от порки рабов или от их убийства. Людей бы не били кнутами — они бы сами впахивали до изнеможения под его взглядом. Человек, который смог бы сделать это, смог бы работать сам и заставлять работать других.
Подавление — действие совершенно иного порядка. Как писал автор технологии управления:
Не путайте усилия руководителя, направленные на то чтобы поднять статистики, с подавлением
Поднять! Подавление — это принижение, садистская доминация, стремление уменьшить влияние другого, уменьшить его способность достигать и иметь. Это противодействие стремлению другого к росту и большей свободе. Усилия же руководителя, направленные на поддержание дисциплины и увеличение производительности каждого отдельного человека и группы в целом противоположны по направленности.
Иногда они смешиваются и люди перестают любить дисциплину. Внутри каждого из людей есть разрушительные импульсы, которые не являются чем-то присущим человеку изначально, но навязаны ему окружением. Сам человек получает удовольствие от высокого уровня производительности и полезности, и иногда требуется помощь в преодолении импульсов лени или разрушительных тенденций, чтобы добиться от него производства. Но когда при помощи жёсткого, но мудрого руководителя он начинает делать что-то по-настоящему полезное — он счастлив.
Человек, НЕспособный заставлять людей работать до седьмого пота, настолько же не подходит на пост высшего руководителя, как и доминирующий садист.
Руководитель должен показать что он способен производить сам, и способен заставлять производить других, чтобы он был одобрен на один из высших руководящих постов. Тот, кто не способен ни на то, ни на другое, должен сначала освоить пост дворника, потом грузчика, чтобы полюбить работу с физическими объектами.
Текущее состояние кандидата в руководители выясняется при помощи тестов. Коэффициент интеллекта (IQ) не должен быть ниже 125. И ещё требуется оценить его личностные качества. Лично я для этого использую «Оксфордский тест анализа личности», который есть на моем сайте. Он показывает десять главных черт личности, которые изменяются от состояния «всё великолепно» до состояния «хуже не бывает». Квалификационное требование для руководителя — все характеристики этого теста должны находиться на уровне выше «приемлемого». Тест измеряет такие параметры, как организованность, уровень стресса, нервозность, уверенность в себе, энергичность, настойчивость, ответственность, критичность, способность понять других людей и способность общаться. Я писал уже про него и не буду повторяться.
Характеристики личности можно изменить при помощи специальных программ повышения квалификации, к одной из которых относится наш «Усилитель мощности руководителя». Пройдя по ссылке вы можете увидеть примеры изменения тестовых показателей всего за неделю специального коучинга.
Общая скорость реакции, скорость, с которой человек дает точные и полные ответы на поставленные вопросы — один из самых простых для тестирования показателей. Он измеряется просто при помощи секундной (а в тяжелых случаях минутной или часовой) стрелки часов. Это один из важнейших факторов в оценке состояния человека. Чем выше скорость реакции в коммуникации, тем в более хорошем состоянии находится человек. Не имеется в виду то, как быстро он начинает говорить или насколько тороплива его речь. Имеется в виду время, которое проходит между вашим вопросом (простым, на который можно легко ответить) и его точным и полным ответом на этот вопрос. Если это время велико при самом простом общении — человек будет останавливать все попадающиеся ему дела. А вам нужен не тормоз, а ускоритель.
Человек, не умеющий быстро учиться, не сможет быстро освоить новый для него навык. Следовательно, такой человек не должен быть утвержден на пост руководителя. Так как руководитель должен уметь (в идеале) выполнять любую работу, которую делают его подчиненные. Ему совершенно не обязательно быть специалистом-гением по каждой специальности. И тем не менее он должен быть способен произвести продукт приемлемого качества на любом из постов, которыми он руководит. Люди не уважают того, кто руководит ими, а сам ничего не смыслит в этой работе. Сотрудники подчас вешают тонны лапши на уши руководителю, который ничего не смыслит в действиях подчинённого.
К примеру, один из подчиненных Исполнительному директору отделов носит грозное наименование «маркетинг». Работает в нем нескольких «маркетологов», которые делают дизайн чего-то там, размещают рекламу чего-то там, пишут какие-то там тексты. Они разговаривают о «битиэлях» и «фитбэках», и очень гордятся своими дипломами.
И вот, исполнительный директор каким-то шестым чувством улавливает, что дела в этой снобистской области движутся не так, как нужно. На него смотрят вроде бы как на шефа, но при этом свысока. В глазах читается «не мешайте работать профессионалам». Доходы снижаются, рекламные бюджеты высокие. Резонные вопросы о состоянии дел вызывают усмешки. Ибо «бессознательное креативное» неисповедимо.
Что ж, хороший директор встанет к станку и поднимет доход своими руками.
Он заставит снобов перевести ему всё с ангельского на человеческий. Возможно «пристрелит» парочку маркетологов или психологов (они часто вместе ошиваются). Он сумеет разобраться в сложных цифрах на уровне простой арифметики, уберет сложности. Сама способность сделать это в любой области является одной из ключевых характеристик.
Настоящий руководитель способен выполнять работу через промежуточную точку, не ввязываясь в рутину производства товаров и услуг собственными руками. Это не входит в противоречие с тем, что я написал ранее, а является отдельной способностью. Обычно директор больше занят организацией производственного процесса для других, облегчает им работу, чтобы они смогли больше создавать. Как писал автор технологии управления, если руководитель вынужден справляться с задачами и проблемами лично, то время его рассчитывается так: 50% справляться и 50% организовывать. А вне кризиса это соотношение правильно сдвигать в сторону «организовывать».
Руководитель должен быть работоспособен. Его пост подразумевает постоянное присутствие и полную занятость. И для него должно быть физически легко провести весь день в быстрой работе. Физически больные и слабые люди, которые не могут работать, не годятся для этой деятельности.
Если директор не разбирается в людях, то он не сможет ни нанять персонал правильно, ни уволить, ни воодушевить. Как узнать, что он имеет такую квалификацию? Что ж, его суждения и оценки в отношении людей должны быть такими, чтобы основанные на них решения приводили к росту производства компании. Он способен распознать хорошего сотрудника, и способен отличить плохого. Поощрение одного и наказание другого положительно сказывается на общих статистиках. Это одна из причин, по которым руководителя, в области которого производство уменьшается, смещают. Он поощряет и наказывает не тех и не за то. И его планирование нереально. Если кадровая политика человека, которому предоставлена свобода выбора, приводит к улучшению деятельности и он способен объяснить что он делает более внятно, чем словами «чуйка» и «интуиция», то он компетентен.
И самое главное, без чего всё остальное неважно. Качество, которое более значимо, чем предыдущие. Преданность.
Переоценить её невозможно. Представьте предателя, обладающего всеми предыдущими характеристиками и навыками. Уж лучше бы он не был такой способный! Из всех этих качеств преданность сложнее всего привить. В некоторых случаях это невозможно.
Определение преданности в словаре очень простое: «Неизменность отношений и чувств». Поэтому исполнительный директор — как супруг. Из семи миллиардов людей нужно выбрать одного. Не такая уж и невыполнимая задача, если задуматься. Правда, если посмотреть, как некоторые относятся к выбору супругов, жуть берет.
Пишу и понимаю, что описываю характеристики исполнительного директора «Центральной тренинговой компании».
Я один из счастливейших владельцев бизнеса, которому повезло отдать дело в руки преданного и квалифицированного директора, которого спокойно можно оставить без надзора, без боязни, что за твоей спиной сотворят страшное.
А может это больше, чем везение?
Вадим Мальчиков
Президент Академии Вадима Мальчикова
